در سال ۱۹۶۴، شرکت RAND پیش‌بینی کرد که تا سال ۲۰۲۰ میمون‌های هوشمند را برای انجام کارهای فیزیکی پرورش می‌دهیم. در سال ۱۹۵۹، رئیس پست ایالات متحده پیش‌بینی کرد که نامه‌های امروزی با موشک ارسال می‌شوند (که البته مشخص شد ایمیل گزینه‌ی مقرون‌به‌صرفه‌تری است) . در سال ۱۹۳۰، جان مینارد کینز پیش‌بینی کرد که ادامه‌ی رشد اقتصادی در طول قرن جاری، مقدار ساعات کاری در هفته را به ۱۵ ساعت کاهش می‌دهد. نیکولا تسلا نیز نظری مشابه همین داشت و در سال ۱۹۳۵ پیش‌بینی کرد ربات‌ها در صد سال آینده، جایگزین بیشتر نیروی انسانی خواهند شد.
این‌ها و بسیاری پیش‌بینی‌های دیگر درباره آینده‌ی کار، دقیقا مطابق این پیش‌گویی‌ها پیش نرفته است. با این حال، حتی در میان تبلیغات در مورد اختلالات تغییردهنده‌ی زندگی در نحوه‌ی کار ما، بسیاری از ما احساس می‌کنیم که تغییراتی واقعی در حال انجام است.
پاندمی کرونا بدون شک باعث ایجاد تغییرات پایدار در نحوه‌ی انجام کارها شده است. بسیاری از تغییرات بخشی از یک آزمایش اجباری در رابطه با «کار از راه دور» بودند که تصورات را در مورد چنین ترتیباتی تغییر داده است. افراد، خود را در مشاغلی یافتند که آن‌ها را ملزم می‌کرد تا شخصا به‌طور روزانه با ویروس مقابله کنند تا جامعه را به‌خوبی حفظ کنند. همه‌ی ما دلایلی داشتیم تا در مورد اینکه می‌خواهیم کارمان چه شکلی باشد و چه نقشی در زندگی ما داشته باشد فکر کنیم. بر اساس نظرسنجی Bain & Company که توسط Dynata انجام شده است، ۵۸ درصد از کارگران در ۱۰ اقتصاد بزرگ احساس می‌کنند که همه‌گیری آن‌ها را مجبور کرده است که تعادل بین کار و زندگی شخصی‌شان را بازنگری کنند.
اما تغییرات عمیق حتی قبل از همه‌گیری کووید شروع به ظهور کرده بود. نگرانی در مورد تاثیرات اتوماسیون با رشد یادگیری ماشینی و فناوری‌های مرتبط افزایش یافته است. رشد کسب و کارهای پیمانکاری، با کمک پلتفرم‌های دیجیتالی نوظهور، پایداری بلندمدت مدل اشتغال سنتی را زیر سوال برده است. ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر وارد جریان اصلی شده است. تقاضاها از شرکت‌ها برای تعریف یک هدف اجتماعی روشن، رهبران کسب و کار را بر آن داشته تا سفرهایی را برای جستجوی روح و جان کسب و کار آغاز کنند.
رابطه‌ی بین کارگران و شرکت‌ها به‌شدت در حال تغییر است و رهبران را وادار می‌کند تا در رویکرد خود نسبت به استعداد، تجدید نظر کنند. و هرگز زمانی حیاتی‌تر برای انجام این کار وجود نداشته است: استعداد به‌سرعت در حال تبدیل شدن به با ارزش‌ترین منبع شرکت است. در تحقیقات قبلی، طلوع عصر جدیدی از کسب و کار را بررسی کرده‌ایم، دورانی که در آن رهایی از انقراض، نه‌تنها رشد مقیاس‌پذیر، بلکه سرعت و صمیمیت مشتری را نیز می‌طلبد. ما کسانی را که به این تعادل دست می‌یابند «انقلابگران رشد مقیاس‌پذیر» می‌گوییم. این دوره‌ی انقلاب رشد مقیاس‌پذیر، دوران برتری سهامداران را پشت سر می‌گذارد؛ دورانی که رهبران کسب و کار، سرمایه را به ابزاری برای فراهم کردن شرایط، مدیریت و پاداش تبدیل کرده بودند. اکنون، در بحبوحه‌ی کاهش رشد نیروی کار، سرمایه‌ی فوق‌العاده و اهمیت فزاینده‌ی دارایی‌های نامشهود مانند مالکیت معنوی و شبکه‌های مشتریان، موازنه‌ی قدرت از سرمایه به نیروی کار تغییر می‌کند.
بسیاری از تفکر غالب در مورد رابطه‌ی بین کارگران و شرکت‌ها در دنیایی بسیار متفاوت از دنیای امروزی شکل گرفته است که در آن کارگران صرفا به‌عنوان عوامل تولید در ماشین بنگاه تلقی می‌شدند. شرکت امروزی به یک مدل ذهنی جدید نیاز دارد، مدلی که طرز تفکر ما در مورد کار را دوباره انسانی کند. کارگران بیش از ورودی‌های ساده، بلوک‌های سازنده‌ی اتمی شرکت مدرن امروزی هستند. با این حال درک ما از کارگران – امیدها و خواسته‌های کارگران، پتانسیل استفاده‌نشده‌ی آن‌ها و وضعیت عاطفیشان- اغلب سطحی است.
رهبران کسب و کار آگاه هستند که باید طرز فکر خود را در مورد نیروی کار خود تغییر دهند تا از طوفان تغییرات تکنولوژیکی و جامعه‌شناختی جلوتر بمانند. با این حال، آن‌ها برای تعیین اینکه کدام اقدامات، تفاوت واقعی ایجاد می‌کند، در تلاش هستند.
یک سال تحقیق عمیق به ما کمک کرد تا مفاهیم گسترده‌تر آینده‌ی کار و گام‌هایی را که شرکت‌ها برای پیشروی در جنگ تغییر استعدادها باید بردارند، تعریف کنیم. این گزارش بر اساس نظرسنجی Bain/Dynata از ۲۰۰۰۰ کارگر و همچنین مصاحبه‌های عمیق با بیش از ۱۰۰ نفر از طبقات مختلف جامعه است. ما به ۱۰ کشور – ایالات متحده، آلمان، فرانسه، ایتالیا، ژاپن، چین، هند، برزیل، اندونزی و نیجریه – که حدود ۶۵ درصد از تولید ناخالص داخلی جهانی را تشکیل می‌دهند و چشم‌انداز وسیعی از فرهنگ‌های مختلف در سراسر جهان ارائه می‌دهند، نگاه کردیم. تحقیقات ما بر اساس صدها مکالمه ای است که با مدیران اجرایی از ابتدای همه‌گیری از طریق تالارهای گفتمان مدیرعامل خود داشته‌ایم. همچنین ورودی‌های طیف گسترده‌ای از کارشناسان موضوع و طیف متنوعی از ادبیات، در اقتصاد، جامعه‌شناسی، مردم‌شناسی، روان‌شناسی و تاریخ را در بر می‌گیرد.
از این تحقیق، ما پنج موضوع کلیدی را شناسایی کرده‌ایم که در حال تغییر شکل کار هستند:
۱- انگیزه‌های کار در حال تغییر است
پیشرفت در استانداردهای زندگی در 150 سال گذشته به ما این امکان را می‌دهد که زمان کمتری را صرف کار کنیم، اما انتظارات را در مورد آن‌چه که یک شغل باید ارائه دهد، افزایش می‌دهد.
۲- اعتقاد راجع به اینکه چه شغلی «شغل خوب» است در حال تغییر است
همان‌طور که نگرش نسبت به کار تکه‌تکه می‌شود، کارگر متوسط دیگر یک تخمین کارگشا نیست. ما شش کهن‌الگوی کارگری را شناسایی کرده‌ایم که هر کدام دارای مجموعه‌ای از اولویت‌ها هستند.
۳- اتوماسیون به دوباره انسانی‌سازی کار کمک می‌کند
از آن‌جایی که اتوماسیون، کار روتین را حذف می‌کند، مزایای مشخص انسانی – در مورد ارتباط بین‌فردی، حل مسئله و خلاقیت در حال افزایش است.
۴- تغییرات تکنولوژیکی مرزهای شرکت را محو می‌کند
کار از راه دور در حال افزایش است، اما انسجام شرکت را به چالش می‌کشد.
۵- نسل‌های جوان به‌طور فزاینده‌ای غرق می‌شوند
جوانان، به‌ویژه در اقتصادهای پیشرفته، تحت فشار روانی فزاینده‌ای هستند که به زندگی کاری آن‌ها سرایت می‌کند.
همه‌ی این‌ها برای رهبران کسب و کاری که تلاش می‌کنند در بازارهای رقابتی فزاینده پیشرو بمانند چه معنایی دارد؟
- اول، شرکت‌های برنده از استعدادگیرنده به استعدادساز تبدیل می‌شوند. این امر مستلزم افزایش سرمایه‌گذاری در یادگیری، تفکر در مورد تجربه‌ی شغلی کارمندان و پرورش ذهنیت رشد در سازمان است.
- دوم، رهبران، مدیریت کارگران مانند ماشین‌ها را متوقف می‌کنند، در عوض از آن‌ها برای ایجاد ظرفیت شخصی و ایجاد شغلی که با ایده‌ی فردی آن‌ها از «زندگی معنادار» مطابقت دارد، حمایت می‌کنند. به‌عنوان بخشی از این، رهبران جریان‌های کاری را مجددا سازماندهی می‌کنند تا به افراد کمک کنند از مزایای منحصربه‌فرد انسانی خود به بهترین نحو استفاده کنند.
در نهایت، شرکت‌های برنده، سازمانی را می‌سازند که حس تعلق و فرصت رشد را برای بسیاری از کارگران منحصربه‌فرد خود ایجاد می‌کند، در حالی که از طریق چشم‌انداز مشترک و ارزش‌های جمعی متحد می‌مانند.
منبع: The Working Future: More Human, Not Less