در سال 1964، شرکت RAND پیش‌بینی کرد که تا سال 2020 میمون‌های هوشمند را برای انجام کارهای فیزیکی پرورش می‌دهیم. در سال 1959، رئیس پست ایالات متحده پیش‌بینی کرد که نامه‌های امروزی با موشک ارسال می‌شوند (که البته مشخص شد ایمیل گزینه مقرون‌به‌صرفه‌تری است) . در سال 1930، جان مینارد کینز پیش بینی کرد که ادامه رشد اقتصادی در طول قرن جاری، مقدار ساعات کاری در هفته را به 15 ساعت کاهش می‌دهد. نیکولا تسلا نیز نظری مشابه همین داشت و در سال 1935 پیش‌بینی کرد ربات‌ها در صد سال آینده، جایگزین بیشتر نیروی انسانی خواهند شد.
اینها و بسیاری پیش‌بینی‌های دیگر درباره آینده‌ی کار، دقیقا مطابق این پیش‌گویی‌ها پیش نرفته است. با این حال، حتی در میان تبلیغات در مورد اختلالات تغییردهنده‌ی زندگی در نحوه‌ی کار ما، بسیاری از ما احساس می‌کنیم که تغییرات واقعی در حال انجام است.
پاندمی کرونا بدون شک باعث ایجاد تغییرات پایدار در نحوه‌ی انجام کارها شده است. بسیاری از تغییرات بخشی از یک آزمایش اجباری در رابطه با کار از راه دور بودند که تصورات را در مورد چنین ترتیباتی تغییر داده است. افراد خود را در مشاغلی یافتند که آنها را ملزم می‌کرد تا شخصا به‌طور روزانه با ویروس مقابله کنند تا جامعه را به‌خوبی حفظ کنند. همه‌ی ما دلایلی داشتیم تا در مورد اینکه می‌خواهیم کارمان چه شکلی باشد و چه نقشی در زندگی ما داشته باشد فکر کنیم. بر اساس نظرسنجی Bain & Company که توسط Dynata انجام شده است، 58 درصد از کارگران در 10 اقتصاد بزرگ احساس می‌کنند که همه‌گیری آنها را مجبور کرده است که تعادل بین کار و زندگی شخصی‌شان را بازنگری کنند.
اما تغییرات عمیق حتی قبل از همه‌گیری کووید شروع به ظهور کرده بود. نگرانی در مورد تاثیرات اتوماسیون با رشد یادگیری ماشینی و فناوری‌های مرتبط افزایش یافته است.رشد کسب وکارهای پیمانکاری، با کمک پلتفرم‌های دیجتالی نوظهور، پایداری بلند-مدت مدل اشتغال سنتی را زیر سوال برده است. ترتیبات کاری انعطاف‌پذیر وارد جریان اصلی شده است. تقاضاها از شرکت‌ها برای تعریف یک هدف اجتماعی روشن، رهبران کسب و کار را بر آن داشته تا سفرهایی را برای جستجوی روح آغاز کنند.
رابطه‌ی بین کارگران و شرکت ها به شدت در حال تغییر است و رهبران را وادار می کند تا در رویکرد خود نسبت به استعداد تجدید نظر کنند. و هرگز زمانی حیاتی‌تر برای انجام این کار وجود نداشته است: استعداد به سرعت در حال تبدیل شدن به با ارزش‌ترین منبع شرکت است. در تحقیقات قبلی، طلوع عصر جدیدی از تجارت را بررسی کرده‌ایم، دورانی که در آن رهایی از انقراض، نه‌تنها رشد مقیاس‌پذیر، بلکه سرعت و صمیمیت مشتری را نیز می‌طلبد. ما کسانی را که به این تعادل دست می‌یابند «انقلابگران رشد مقیاس‌پذیر» می‌گوییم. این دوره انقلاب رشد مقیاس‌پذیر، دوران برتری سهامداران را پشت سر می‌گذارد؛ دورانی که رهبران کسب و کار سرمایه را به ابزاری برای فراهم کردن شرایط، مدیریت و پاداش تبدیل کرده اند. اکنون، در بحبوحه‌ی کاهش رشد نیروی کار، سرمایه‌ی فوق‌العاده، و اهمیت فزاینده‌ی دارایی‌های نامشهود مانند مالکیت معنوی و شبکه‌های مشتریان، موازنه‌ی قدرت از سرمایه به نیروی کار تغییر می‌کند.
بسیاری از تفکر غالب در مورد رابطه‌ي بین کارگران و شرکت‌ها در دنیایی بسیار متفاوت از دنیای امروزی شکل گرفته است که در آن کارگران صرفا به عنوان عوامل تولید در ماشین بنگاه تلقی می‌شدند. شرکت امروزی به یک مدل ذهنی جدید نیاز دارد، مدلی که طرز تفکر ما در مورد کار را دوباره انسانی کند. کارگران بیش از ورودی‌های ساده، بلوک‌های سازنده‌ی اتمی شرکت مدرن هستند. با این حال درک ما از کارگران – امیدها و خواسته‌های آنها، پتانسیل استفاده‌نشده‌ی آنها، وضعیت عاطفی آنها – اغلب سطحی است.
رهبران کسب و کار آگاه هستند که باید طرز فکر خود را در مورد نیروی کار خود تغییر دهند تا از طوفان تغییرات تکنولوژیکی و جامعه‌شناختی جلوتر بمانند. با این حال، آنها برای تعیین اینکه کدام اقدامات، تفاوت واقعی ایجاد می‌کند، در تلاش هستند.
یک سال تحقیق عمیق به ما کمک کرد تا مفاهیم گسترده‌تر آینده‌ی کار و گام‌هایی را که شرکت‌ها برای پیشروی در جنگ تغییر استعدادها باید بردارند، تعریف کنیم. این گزارش بر اساس نظرسنجی Bain/Dynata از 20000 کارگر و همچنین مصاحبه‌های عمیق با بیش از 100 نفر از طبقات مختلف است. ما به 10 کشور – ایالات متحده، آلمان، فرانسه، ایتالیا، ژاپن، چین، هند، برزیل، اندونزی و نیجریه- که حدود 65 درصد از تولید ناخالص داخلی جهانی را تشکیل می‌دهند و چشم‌انداز وسیعی از فرهنگ‌های مختلف در سراسر جهان ارائه می‌دهند، نگاه کردیم. تحقیقات ما بر اساس صدها مکالمه ای است که با مدیران اجرایی از ابتدای همه‌گیری از طریق تالارهای گفتمان مدیر عامل خود داشته‌ایم. همچنین ورودی‌های طیف گسترده‌ای از کارشناسان موضوع و طیف متنوعی از ادبیات، در اقتصاد، جامعه‌شناسی، مردم‌شناسی، روان‌شناسی و تاریخ را در بر می‌گیرد.
از این تحقیق، ما پنج موضوع کلیدی را شناسایی کرده‌ایم که در حال تغییر شکل کار هستند:
۱- انگیزه‌های کار در حال تغییر است
پیشرفت در استانداردهای زندگی در 150 سال گذشته به ما این امکان را می دهد که زمان کمتری را صرف کار کنیم، اما انتظارات را در مورد آنچه که یک شغل باید ارائه دهد افزایش می دهد.
۲- اعتقاد راجع به اینکه چه چیزی «شغل خوب» است در حال تغییرند
همانطور که نگرش نسبت به کار تکه تکه می شود، کارگر متوسط دیگر یک تقریب مفید نیست. ما شش کهن الگوی کارگری را شناسایی کرده‌ایم که هر کدام دارای مجموعه‌ای از اولویت‌ها هستند.
۳- اتوماسیون به دوباره انسانی‌سازی کار کمک می‌کند
از آن‌جایی که اتوماسیون کار روتین را حذف می‌کند، مزایای مشخص انسانی – در مورد ارتباط بین فردی، حل مسئله و خلاقیت در حال افزایش است.
۴- تغییرات تکنولوژیکی مرزهای شرکت را محو می کند
کار از راه دور در حال افزایش است، اما انسجام شرکت را به چالش می‌کشد.
۵- نسل‌های جوان به‌طور فزاینده‌ای غرق می‌شوند
جوانان، به‌ویژه در اقتصادهای پیشرفته، تحت فشار روانی فزاینده‌ای هستند که به زندگی کاری آنها سرایت می‌کند.
همه‌ی اینها برای رهبران تجاری که تلاش می‌کنند در بازارهای رقابتی فزاینده جلوتر بمانند چه معنایی دارد؟ اول، شرکت‌های برنده از استعداد گیرنده به استعدادساز تبدیل می‌شوند. این امر مستلزم افزایش سرمایه‌گذاری در یادگیری، تفکر جانبی در مورد سفرهای شغلی و پرورش ذهنیت رشد در سازمان است. دوم، رهبران، مدیریت کارگران مانند ماشین‌ها را متوقف می‌کنند، در عوض از آنها برای ایجاد ظرفیت شخصی و ایجاد شغلی که با ایده‌ی فردی آنها از زندگی معنادار مطابقت دارد، حمایت می‌کنند. به‌عنوان بخشی از این، رهبران جریان‌های کاری را مجددا سازماندهی می‌کنند تا به افراد کمک کنند از مزایای منحصربه‌فرد انسانی خود به بهترین نحو استفاده کنند. در نهایت، شرکت‌های برنده، سازمانی را می‌سازند که حس تعلق و فرصت را برای بسیاری از کارگران منحصربه‌فرد خود ایجاد می‌کند، در حالی که از طریق چشم‌انداز مشترک و ارزش‌های جمعی متحد می‌مانند.
منبع: The Working Future: More Human, Not Less