شرکت‌ها در حال یافتن راه‌های خلاقانه برای گسترش قیف ورود کاندیدها و سرمایه‌گذاری در مواردی هستند که آن‌ها را متمایز می‌کند.
جنگ برای استعدادهای فناوری شدیدتر می‌شود و نرم‌افزار و فناوری برای کسب وکارها در سرتاسر اقتصاد، بسیار حیاتی می‌شوند. دیگر فقط شرکت‌های فناوری نیستند که بر سر نامزدها با یکدیگر رقابت می‌کنند. سایر صنایع وارد میدان جنگ شده‌اند و سهم بیشتری از استعدادهای فناوری را به دست آورده‌اند.
این روند مدتی است که در حال پیش‌روی است، اما در حال شتاب گرفتن است. تجزیه و تحلیل داده‌های ایالات متحده نشان می‌دهد در سال ۲۰۱۹، قبل از اینکه همه‌گیری کووید-۱۹، استخدام اکثر شرکت‌ها را، حداقل به‌طور موقت، مختل کند، بیش از ۴۰ درصد استخدام‌های مهندسان و توسعه‌دهندگان نرم‌افزار توسط شرکت‌های غیرفناوری انجام می‌شد که به‌نسبت سال ۲۰۱۰ حدود ۳۳ درصد افزایش داشت.
حتی با افزایش تقاضا از سوی شرکت‌های غیرفناوری، بسیاری از شرکت‌ها برای رقابت در جذب استعدادهای برتر تلاش می‌کنند، زیرا بزرگ‌ترین شرکت‌های فناوری و استارتاپ‌های فناوری، نامزدهای برتر را با نرخ‌های بی‌سابقه جذب می‌کنند. سال گذشته، در حالی که بسیاری از شرکت‌ها در بحبوحه‌ی پیامدهای اقتصادی پاندمی، کارکنان خود را اخراج یا تعدیل می‌کردند، فیسبوک اعلام کرد ۱۰۰۰۰ کارمند دیگر محصول و مهندسی را استخدام می‌کند و آمازون نیز برنامه‌های خود را برای استخدام بیش از این اعلام کرده است. طبق تحلیل ما، طی دهه گذشته، استارتاپ‌های فناوری هر سال تقریبا ۶۰ درصد تعداد کارکنان مهندسی و توسعه‌دهنده‌ی نرم‌افزار خود را افزایش داده‌اند که بیشترین نرخ استخدام در میان شرکت‌های فناوری و غیر تکنولوژیکی است.
برندگان نوظهور تشخیص می‌دهند که کلید غلبه بر تنگنای استعدادها این است که قیف نامزدهای خود را با جست‌وجوی کسانی که دارای مجموعه‌ی وسیع‌تری از قابلیت‌های مورد نظر هستند – نه فقط مهارت‌های فنی – از یک مجموعه‌ی بسیار متنوع‌تر، گسترش دهند. تسلط بر مهارت‌های فنی حیاتی است، به‌ویژه برای نقش‌هایی که در آن‌ها مهارت برنامه‌نویسی نرم‌افزار بسیار مهم است، اما مهارت‌های فنی برای برخی از نقش‌های غیرفنی، از جمله مشاغل با رشد سریع مانند موفقیت مشتری و مدیران محصول، اهمیت کمتری دارند. تمرکز بر مجموعه‌ی وسیع‌تری از قابلیت‌های مربوط به هر نقش می‌تواند مجموعه‌ی بزرگتری از نامزدهای مطلوب را باز کند. شرکت‌هایی که از این رویکرد استفاده می‌کنند، تشخیص می‌دهند که اگر فردی را بیابند که دارای بیشترین قابلیت‌ها برای موفقیت در این نقش باشد – برای مثال، همکاری، مدیریت استرس و اعتماد به نفس در مورد جذب موفق مشتری – فرد استخدام‌شده‌ی جدید می‌تواند بقیه‌ی موارد را در کار، از طریق آموزش (چه رسمی و چه غیررسمی) بیاموزد.
هنر انجام موثر این نوع جستجو، به توسعه‌ی فرایندهای سیستماتیک برای کاهش تعصب (آگاهانه یا ناخودآگاه) در سازمان‌های استعدادیابی و مدیریت بستگی دارد. در Airbnb، فراتر از آموزش تعصب ناخودآگاه در رابطه با استخدام‌کنندگان و مصاحبه‌گران، مدیران استخدام با فکر کردن به معیارهای عینی و ویژگی‌های ضروری برای یک نقش شروع می‌کنند. سپس، آن‌ها سرفصل‌های خاصی را تعریف می‌کنند که با مهارت‌های مورد نظر هماهنگ است تا تعصب در استخدام را به حداقل برساند.
شرکت‌های پیشرو برای برنده شدن نامزدهای مورد نظر خود، تنها اقداماتی را که جویندگان کار در حال حاضر در نظر می‌گیرند، مانند ماموریت و هدف شرکتی قوی، بسته‌های حقوق و مزایای رقابتی، و سابقه‌ی سرمایه‌گذاری در فرصت‌های آموزشی و مسیر شغلی را اجرا نمی‌کنند. این شرکت‌ها متمایزکننده‌هایی ایجاد می‌کنند که به آن‌ها کمک می‌کند رقبای خود را از نظر استعدادهای مورد جستجو شکست دهند، از جمله millennials (متولدین سال‌های ۱۹۸۱ تا ۱۹۹۶) و اعضای نسل Z (متولدین سال‌های ۱۹۹۷ تا ۲۰۱۲) که سهم فزاینده‌ای از نیروی کار را تشکیل می‌دهند.
بر اساس تجزیه و تحلیل Bain از رتبه‌بندی شرکت‌های فناوری Glassdoor، سه عامل به‌عنوان تاثیرات قوی بر محل کار با استعدادترین نامزدها ظاهر می‌شوند:
1. تعهد به تنوع و شمول
استخدام نیروی کار متنوع و فراگیر کار درستی است و اثرات مثبت آن بر عملکرد کسب و کار به‌خوبی مستند شده است. به‌علاوه، یک استراتژی قوی تنوع، برابری و شمول (DEI) می‌تواند به شرکت‌ها در جذب استعدادها کمک کند، زیرا به یک عامل مهم در تصمیم‌گیری استخدام‌کنندگان تبدیل شده است. در نظرسنجی Beqom از ۱۰۰۰ بزرگسال شاغل در سال گذشته، ۴۸ درصد گفتند که در صورت داشتن استراتژی DEI داخلی، به فکر تغییر به شرکت دیگری هستند. اما شرکت‌ها واقعا چاره‌ای ندارند اگر بخواهند بر بحران استعدادهای فناوری غلبه کنند. نادیده گرفتن بخش عظیمی از استخر استعداد، یک گزینه نیست.
خبر خوب این است که باز کردن دیافراگم جذب، فراتر از منابع عمومی استخدام در این‌جا نیز کمک می‌کند. نشان داده شده است که آزمایش عینی برای توانایی‌ها و مهارت‌ها به جای تکیه بر تجربه و اعتبار گذشته باعث بهبود تنوع نیز می‌شود. برای مثال، شرکت‌های بیشتری متوجه شده‌اند که می‌توانند با جستجوی افراد استخدام‌شده با گواهینامه‌های اردوی کدنویسی و نمونه‌های کار کدنویسی با رتبه‌ی بالا در GitHub، کاندیدهای عالی مهندسی نرم‌افزار را بیابند، صرف‌نظر از اینکه داوطلب دارای مدرک علوم کامپیوتر از یک دانشگاه معتبر است یا خیر. این رویکرد فرصت‌های بیشتری را برای کاندیداهای کمتر بها داده‌شده باز می‌کند و قیف استعداد شرکت را گسترش می‌دهد.
2. مدیریت ارشد شفاف و پاسخگو
در شرکت‌های فناوری با عملکرد بالا، مدیران معمولا در دسترس هستند و مایل به تعامل مستقیم با کارمندان. آن‌ها همچنین با سرعت و قاطعیت عمل می‌کنند و خود را مسئول نتایج واقعی می‌دانند. به‌عنوان مثال، Slack، سازنده‌ی نرم افزار پیام‌رسان مخصوص کسب و کارها، یک کانال چت داخلی #exec-ama («هر چیزی خواستی از من بپرس») ایجاد کرد. کارمندان می‌توانند هر چیزی را از تیم اجرایی بپرسند و از مدیران انتظار می‌رود پاسخ دهند.
البته بهترین استعدادها، شرکتی را ترجیح می‌دهند که احساس کنند کارشان تاثیر واقعی دارد. اگر کارکنان احساس کنند رهبری ناسازگار و غیر پاسخگو است، به احتمال زیاد برای ایجاد یک شرکت رقیب، شغل خود را ترک می‌کنند.
3. فرهنگ مربیگری و توسعه
مسیر ایجاد یک فرهنگ برنده می‌تواند مبهم به نظر برسد، اما یک عامل روشن، مربیگری با کیفیت بالا و توسعه‌ی کارکنان است. کارگران Millennial و Gen Z تمایل دارند برای این نوع سرمایه‌گذاری ارزش قائل شوند، اما برای کارمندان با استعداد در حال رشدی که دارای قابلیت‌های مناسب هستند، اما لزوما تجربه‌ی کافی ندارند، چنین چیزی ارزشمند است. این تلاش همچنین با ارائه‌ی حمایت مالی واقعی از کارکنان با پیشینه‌های متنوع، شمول را تقویت می‌کند. به‌عنوان مثال، HubSpot از بررسی عملکرد سالانه به مدیریت عملکرد اجتماعی تغییر شکل داد. این امر به کارمندان اجازه می‌دهد تا بازخورد مستمر و آنی را از تقریبا هر کسی در سازمان دریافت کنند و توسعه‌ی مداوم مهارت را تشویق می‌کند.
کسب شهرت برای برتری در همه‌ی این زمینه‌ها یک‌شبه اتفاق نمی‌افتد. اما سود حاصل از آن نیروی کار با کالیبر بالا و متنوع است که تشنه‌ی کمک به موفقیت شرکت در اقتصاد جدید مبتنی بر فناوری است.
منبع: How to Attract Top Tech Talent